Aktuelt

Fem gode råd når du skal ansette

Å finne den rette kandidaten kan være en krevende prosess, men med de rette verktøyene og en god plan er mye gjort for at du kan gjøre en vellykket rekruttering. Hvordan tiltrekke en, velge ut og ansette den rette kandidaten? Det motsatte, å ansette feil person fører raskt til økte kostnader, tap av effektivitet, frustrasjon og fortvilelse blant andre medarbeidere, ledere og styret.


Før du begynner

Dere har bestemt dere for å ansette en ny person og i en tenkt stilling, men hva skal kandidaten kunne og hvilke arbeidsoppgaver og ansvar vil kandidaten få? Er stillingen en erstatning for en som slutter, kan det være fristende å bruke en «copy paste» på en tidligere annonse, men dette kan fort bli helt feil. Er det en ny stilling må en uansett sette opp en ny stillingsbeskrivelse og dette er ikke en oppgave en bør ta enkelt på. Mange ender opp med å ansette feil person, eller på feil grunnlag fordi en unnlot å tenke grundig igjennom hvilke ansvarsområder kandidaten skal ha, hvilke nøkkelkrav og hvilken kompetanse som er viktige for at kandidaten skal lykkes i stillingen. Skal kandidaten overta ansvarsområder fra en annen stilling eller er det forsterkning på noen ansvarsområder?


Kandidatene – Hvordan finne den rette

I en vellykket rekrutteringsprosess er gode kandidater og gjerne med et godt utvalg av disse essensielt for å komme godt i mål. Men hvordan kan man finne og tiltrekke seg disse?


De fleste stillingsannonser blir annonsert på Finn.no og denne kanalen er fortsatt den dominerende. Den er kostbar, men er fortsatt et veldig godt og kanskje et nødvendig medium.

Sosiale medier er også på vei til å bli en meget attraktiv kanal for å annonsere. Sosiale medier som f.eks LinkedIn og Facebook er gode plasser for å kunne vekke interessen hos potensielle kandidater. Facebook som er det største mediet gir bl.a mulighet for å annonsere og spisse annonsen til å treffe på alder, sted, interesser osv. I tillegg til å dele annonsen på sosiale medier både du selv og dine kolleger bruker.


Direkte søk og tips. Mange ganger er gjerne ikke stjernekandidaten på aktivt jobbsøk og en må gå til andre metoder som å aktivt søke dem opp. Derfor er det viktig å bruke nettverket en har, både internt i bedriften og eksternt. Sett dere gjerne sammen og ta en liten «brainstorming» om det er konkrete navn en kan tenke på. Her er det bare kreativiteten og tiden som kan være mye av begrensningen. Skal du unngå feilansettelse kan dette kanskje være en avgjørende del av en vellykket rekrutteringsprosess.

Dessverre ender altfor mange opp med å ansette feil personer på grunn av at en hadde for få gode kandidater og stod igjen med kandidater som en gjerne ikke hadde valgt om det var andre gode søkere.


Intervjuene

Gode vurderinger av søkere gjennom intervjuer skal ikke tas lett på og her krever det forberedelse. Intervjuer er tidkrevende og en bør ikke redusere på antall intervjuer for å korte ned på tiden, det kan koste deg den «skjulte» stjernekandidaten. Har dere mange søkere kan det være lurt å foreta en Sreening av kandidatene som en innledende telefon /video-samtale, ved å stille noen klare og enkle screeningspørsmål som er rettet mot de viktigste kompetanseområdene og jobbanalysen som ble gjennomgått tidligere.


Unngå å bruke det samme intervjuskjema for alle stillinger. Fokuser på den aktuelle stillingen og forbered spørsmål etter hva du trenger svar på ved å bruke strukturerte og kompetansebaserte intervju. For å kunne avdekke en kandidats kompetanse og hvordan han/hun vil løse oppgaver bør en bruke spørsmål som baseres på Situasjon, Adferd og Resultat. Dette er spørsmål hvor en ber kandidaten fortelle om en gitt situasjon, hva han/hun gjorde og hva som ble utfallet.

Still spørsmål tydelig, vent, og la kandidaten få anledning til å svare. Er du usikker på svaret så utdyp spørsmålet. Husk at din oppgave som intervjuer først og fremst er å høre, forstå, tolke – og å spørre igjen.


Referanseintervjuene

Å ta referansesjekk bør være en obligatorisk del i alle rekrutteringsprosesser og dette er uavhengig av hvilke nivå i organisasjonen stillingen er plassert i. Referansepersoner er ofte den sikreste kilden til om kandidaten er den hun eller han har utgitt seg for å være.

Referanseintervjuer er mer enn en kort telefonsamtale for å få bekreftet inntrykket som er gitt under intervjuene. Referanseintervjuene bør forberedes grundig med spørsmål som du ønsker svar på og denne bør også være med basis i kompetanseområdene og jobbanalysen.


De fleste som søker jobb har allerede forberedt noen referanse, eller de er allerede oppgitt i CV’en deres. Dette er referanser kandidaten er trygg på vil uttale seg positivt. Likevel trenger ikke dette være referansene som er de rette for det du / dere ønsker svar på. En må derfor tenke på hvem som kan være referanser underveis i intervjuene. Her er det lett å tenke på nærmeste leder, men skal du få et helhetlig inntrykk, bør en vurdere bredere. Er det en lederstilling kan en tidligere underordnet være en aktuell person å snakke med. Kanskje kan aktuelle referanser være kolleger, kunder eller leverandører. Husk alltid å få bekreftet av kandidaten at disse kan være referansepersoner.


Teste kandidaten(e)

Vurdering av personlig egnethet er blitt en av de kanskje mest sentrale delene av ansettelsesprosesser. Bruken av personlighetstester i forbindelse med ansettelser er blitt mer og mer vanlig og i dag må nesten alle søkere på ulike stillinger være forberedt på å gjennomføre en test.

Det har vært gjennomført en omfattende forskning på personlighet gjennom mange år og vi vet i dag at personlighet påvirker hvilke arbeidsoppgaver vi trives med og effektivitet i ulike jobbroller, samt at den påvirker hvordan vi samhandler med andre mennesker. Testen skal alene ikke være avgjørende for om kandidaten får en stilling eller ikke, men kan være et av flere verktøy for å kunne vurdere en kandidats egnethet for en stilling. En god personlighetstest kan si oss mye om personens evne til god jobbpresentasjon.


Det finnes et stort antall personlighetstester for forskjellig bruk på markedet i dag og man må sørge for det brukes godkjente tester som er sertifisert hos DNV. I tillegg er det viktig at personen som skal analysere testen er en kompetent testbruker som er sertifisert for den aktuelle testen.

Ønsker du å utføre tester, snakk med oss i MindOn.

Dette er 5 korte råd ved rekruttering og vi håper dette kan være til hjelp. Mange har rekruttert og ansatt mennesker gjennom mange år og har god erfaring med dette, men vi tror likevel at noen gode råd på veien er nyttig. Vi lærer så lenge vi lever.

Skulle du ha noen spørsmål til en rekrutteringsprosess er vi glade for å kunne bistå. Kontakt MindOn


Lykke til med rekrutteringen.

Hold deg oppdatert

Ønsker du å motta nyhetsbrev fra oss på e-post? Vi vil sende deg nyheter, fagaktuelle artikler, og informasjon om MindOn`s tjenester.

Du kan når som helst melde deg av våre nyhetsbrev ved å gå inn på linken i bunnen. Les også MindOn`s personvernerklæring.