Unngå å ansette feil person

Å ansette en leder eller en nøkkelperson i en organisasjon er kanskje en av de vanskeligste og mest kritiske oppgavene. Gode ledere er en viktig ressurs for en virksomhet og man er derfor avhengig av å gjøre riktige ansettelser for å lykkes. Det motsatte, å ansette feil person fører raskt til økte kostnader, tap av effektivitet, frustrasjon og fortvilelse blant andre medarbeidere, ledere og styret.

Hva er årsaken til feilansettelser og hvilke grep må man ta for å unngå dette? Ingen er perfekte og det gjøres stadig feil, selv hos de beste, men mye kan gjøres for å redusere feilansettelser mest mulig.

Det er ihvertfall tre viktige områder som er en del av en vellykket rekrutteringsprosess og som kan være noen steg i riktig retning.

Finne de beste kandidatene:

Etter en grundig behovsanalyse, som ikke skal tas lett på og som er mye mer enn en stillingsbeskrivelse, starter en vellykket rekrutteringsprosess med et godt utvalg av gode kandidater. Men hvordan kan man finne og tiltrekke seg disse? De fleste stillingsannonser blir annonsert på Finn.no og man kan i mange tilfeller være heldig å få mange gode søkere på stillingen, samtidig vil dette variere veldig i forhold til stillingstype, bransje og sted. Sosiale medier er også på vei til å bli en meget attraktiv kanal for å annonsere, hvor man målrettet kan annonsere mot rette miljøer og publikum. I tillegg til annonsering må man gjerne aktivt bruke andre kanaler for å tiltrekke seg de beste kandidatene. Mange ganger er gjerne ikke stjernekandidaten på aktivt jobbsøk og man kan aktivt søke dem opp. Derfor er det viktig å bruke nettverket, internt i bedriften og snakke med noen andre som har en lignende stilling. Her er det kreativiteten og tiden som kan være begrensningen. Skal du unngå feilansettelse er dette den første viktigste delen. Dessverre ender altfor mange opp med å ansette feil personer på grunn av at en hadde for få gode kandidater og stod igjen med kandidater som en gjerne ikke hadde valgt om det var andre gode søkere.

Passer kandidaten og bedriften sammen.

At kandidaten har de rette egenskaper og den rette kompetansen er ikke alt. Kandidaten skal også passe inn i bedriftens kultur og de ansatte i selskapet. En god kandidat som er velkvalifisert for stillingen vil ikke gjøre en god jobb og kandidaten vil heller ikke være lenge i stillingen om det er mismatch her. Altfor mange slutter i jobben på grunn av dette, faktisk viser en studie at ca. 50% skifter jobb fordi bedriftskulturen ikke passet dem.

Selv om kandidaten er god på flere plan og har den rette kompetansen er det viktig å ta hensyn til dette i forhold til de andre ansatte. For lederstillinger er man alltid på jakt etter kompetansen som kan være med å bidra til utvikling og fremgang, men noen ganger kan en ende opp med det motsatte da organisasjonen eller avdelingen ikke er klar for at det kommer inn en kandidat som kan oppleves som en sterk og krevende lederprofil. Her spiller personprofiler en viktig rolle i å kunne finne lederen som har evne til få ut samme resultat, men som har bedre forutsetninger å jobbe sammen og ikke mot organisasjon i utviklingen. Hva man ønsker av lederkompetanse må henge sammen med hvordan organisasjonen og ansette er klar for ny leder og hvordan organisasjonen er trimmet.

Kommunikasjon, orientering og medvirkning for organisasjonen som personen skal inn i, er nøkkelen for kunne redusere sjansen for å gjøre feil her.

Bruk av tester

Vurdering av personlig egnethet er blitt en av de kanskje mest sentrale delene av ansettelsesprosesser. Bruken av personlighetstester i forbindelse med ansettelser er blitt mer og mer vanlig og i dag må nesten alle søkere på ulike stillinger være forberedt på å gjennomføre en test. Det har vært gjennomført en omfattende forskning på personlighet gjennom mange år og vi vet i dag at personlighet påvirker hvilke arbeidsoppgaver vi trives med og effektivitet i ulike jobbroller, samt at den påvirker hvordan vi samhandler med andre mennesker.

Ordet test kan også være et negativt ladet ord og man kan få inntrykk av at det kan være rette og gale svar og om dette skal være avgjørende for om man er god eller dårlig. En test baseres ikke på svarene man avgir, men sammensetning av svar og konsistensen i disse. Testen skal alene ikke være avgjørende for om kandidaten får en stilling eller ikke, men kan være et av flere verktøy for å kunne vurdere en kandidats egnethet for en stilling. En god personlighetstest kan si oss mye om personens evne til god jobbpresentasjon.

Likevel er det ikke automatikk i at bruk av personlighetstest fører til bedre treffsikkerhet da den inngår som en del av helheten. Det er lite poeng i en personlighetstest hvis en gjør et dårlig forarbeid i arbeidet med jobbanalysen og stillingsprofilen. Det er viktig at det gjøres en god analyse i forkant hvor man tydelig kan beskrive personlige egenskaper og kompetanser som vil være viktige for stillingen. En test er også et godt samtaleverktøy i de videre intervjuer og da med strukturerte intervjuer.

Det finnes et stort antall personlighetstester for forskjellig bruk på markedet i dag og man må sørge for det brukes godkjente tester som er sertifisert hos DNV. I tillegg er det viktig at personen som skal analysere testen er en kompetent testbruker som er sertifisert for den aktuelle testen.

Trenger du hjelp

En vellykket rekruttering er ikke en enkel prosess, den krever tid og ressurser vekk fra kjernevirksomheten. MindOn vet dette og vi vil gjerne bistå deg i å finne de beste kandidatene. Vi ønsker ikke å være en avlastning, men en merverdi i rekrutteringsprosessen.

Kontakt MindOn og hør hvordan vi kan hjelpe.